«Объединенная авиастроительная корпорация» делает ставку на расширение сотрудничества с региональными ВУЗами — специалистов для новых программ планируется готовить «на местах». А кадровый резерв, из состава которого вырастут генеральные конструкторы, пройдет обучение в корпоративной академии. О новациях в сфере подготовки кадров «АвиаПорту» рассказала вице-президент корпорации по персоналу Светлана Крайчинская.
— Целевое обучение и создание базовых кафедр — пожалуй, ключевая на сегодня тенденция в подготовке высококвалифицированных специалистов. По каким специальностям и в каких регионах ОАК реализует такие программы?
— Наиболее востребованная на наших предприятиях специальность — авиастроение. Она является базовой, по ней готовится наибольшее количество специалистов и бакалавров, по этой программе делается наибольшее число заявок на обучение. Второе массовое направление — конструкторско-технологические обеспечение машиностроительного производства. По ней преимущественно готовятся специалисты, которые будут работать на заводах.
Есть у нас и целевая подготовка, связанная со специализацией вузов. В частности, Ульяновский государственный университет готовит для нас кадры по специальности «информатика и вычислительная техника». Это связано с тем, что проект, запущенный университетом совместно с «Авиастар-СП», предусматривает подготовку специалистов по цифровым технологиям управления авиастроительным предприятием. Выпускники, освоив курс, сразу приступают к работе на заводе.
— В Ульяновске развивается проект по производству изделий из композитов. Для нужд «Аэрокомпозита» будет создана базовая кафедра?
— Следующее направление, по которому мы хотим развернуть целевую подготовку в Ульяновске — композиты. Пока производство разворачивается, у нас есть время, чтобы подготовить соответствующую образовательную программу.
— В каких регионах присутствия ОАК наилучшим образом отлажено взаимодействие с ВУЗами?
— Есть города, в которых традиционно сильная база: это московский кластер, Казанский авиационный институт, Самарский государственный аэрокосмический университет. Хотя в Самаре у нас нет своих предприятий, мы с этим вузом очень плотно работаем. Хорошие технические университеты, которые сейчас активно развиваются, расположены в Новосибирске и Иркутске. Они работают на уровне столичных университетов и готовят квалифицированных специалистов.
Наша задача — «вытянуть» региональные вузы, которые исторически оказались не в первых рядах. Поскольку они решают задачи в наших интересах, мы привлекаем их в программу «Новые кадры для ОПК». К примеру, Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет — единственная в городе площадка для подготовки кадров и для Комсомольского-на-Амуре авиационного производственного объединения, и для филиала «Гражданских самолетов Сухого». Очевидно, что если такой вуз не будет работать на нужном для нас уровне, мы не сможем заманить на Дальний Восток выпускников столичных учебных заведений. Поэтому мы очень много усилий прикладываем к тому, чтобы развивать эту площадку.
Такая же задача сейчас стоит в Воронеже. Соответственно, на следующем этапе в конкурсе будет участвовать с Воронежский технический университет по заказу Воронежского акционерного самолетостроительного общества.
— Направление по созданию базовых кафедр — важный инструмент, но он не решает всего спектра задач по подготовке и повышению квалификации. Другое направление — создание корпоративных университетов. С вашей точки зрения, должны ли сохраняться такие механизмы в рамках дочерних компаний, или потребуется создание единого корпоративного университета, охватывающего всю корпорацию?
— Я ярый сторонник этой темы, и в корпорации «Оборонпром», где я ранее работала, мы создали корпоративный университет, получивший звание лучшего университета года. Но я считаю, что корпоративное образование не должно дублировать существующие учебные заведения. Сегодня процентов 70 тех, кто делает подобные проекты, всего лишь дублируют институты повышения квалификации. Там начинают рассказывать: как вести переговоры, как быть лидером — достаточно банальные вещи, которые общедоступны.
Я же считаю, что не стоит превращать корпоративный университет в систему повышения квалификации кадров — это лишняя трата ресурсов, непрофильная деятельность. Корпоративный университет — это место, в котором нужно транслировать уникальные знания, которых не имеют ни вузы, ни исследовательские структуры, ни институты повышения квалификации, ни компании, которые оказывают образовательные услуги. Корпоративный университет — это место для передачи ноу-хау.
Есть корпоративные знания, носителями которых являются действующие работники компании. В нашем случае это генеральные конструкторы, руководители крупных проектов. Не так много есть людей, которые понимают весь цикл управления программой по созданию самолета, как от замысла дойти до массового выпуска. Люди, которые реально имеют такой опыт, должны передать его другим, иначе это знание может вместе с ними уйти навсегда. Вытащить этих людей, сохранить эти уникальные знания, аккумулировать и транслировать другим — вот главная цель. Такая передача знаний возможно только в том случае, когда «ученики» — это те, кто аналогичного масштаба задачи должен решать сегодня и завтра. Это кадровый резерв, который принимает на себя эстафету управленческих задач.
Такие знания нужно транслировать в масштабах корпорации. Отсюда следует, что университет должен быть единым, вне зависимости от того, сколько предприятий входит в корпорацию. Но одно другого не отменяет — какие-то знания должны храниться и аккумулироваться внутри каждой компании, именно там должны быть сосредоточены компетенции самой компании.
— Следует ли из ваших слов, что в ОАК будет создан корпоративный университет?
— Такой проект у нас есть, и в обновленной стратегии развития корпорации он будет заложен. Правда, я считаю, что название должно быть другим — корпоративная академия. Это высшая планка. Надеюсь, что проект будет одобрен и войдет в стратегию корпорации.
— Какими еще инструментами вы располагаете? На каких направлениях кадровой политики намереваетесь сконцентрировать внимание?
— Сейчас у нас в работе несколько приоритетных проектов. Первый — корпоративный чемпионат профессионального мастерства по модели World Skills с участием всех предприятий. Мы в этом году его организуем впервые. Делаем его как чемпионат, который должен показать, что умеют наши работники, продемонстрировать их компетенции.
Второе направление, за которое мы взялись, — сотрудничество с учреждениями среднего профессионального образования. Мы планируем войти в состав учредителей «Ассоциации авиационных техникумов и колледжей», которая занимается развитием профильного среднего профессионального образования по специальностям, востребованным в авиастроении. Такая ассоциация будет создана в ближайшее время при нашей поддержке.
В рамках этой работы мы совместно с Министерством образования и науки РФ проводим олимпиаду среди обучающихся в техникумах по специальности «Производство летательных аппаратов». Это самая массовая наша специальность, и мы решили подключиться к этому процессу с несколькими задачами. Во-первых, мы разрабатываем задания для олимпиад, берем их из реального производства. Во-вторых, мы выступаем в роли экспертов, то есть специалисты наших предприятий, технологи, будут смотреть на то, как работают ребята. В-третьих, рассчитываем за счет этого получить обратную связь, то есть требования к тому, как должна быть организована подготовка этих ребят. Заключительный этап Всероссийской олимпиады проводим в 20-х числах апреля. А предварительные этапы уже прошли в регионах, в том числе в них участвовали наши дочерние компании. Мы же проводим заключительный этап и выступаем основным партнером этой олимпиады.
— Сколько там будет участвовать молодых людей?
— Поскольку это финал, будет 29 участников — по числу учебных заведений. Сегодня кадры для авиастроения готовит 13 техникумов и колледжей, еще 16 специализируются на смежных отраслях — двигателестроение, вертолетостроение. Ребята, которые победили в своих регионах по данной специальности, приезжают на финал.
— ОАК реализует программы в области подготовки персонала и развития кадрового потенциала уже не первый год. Дают ли они ощутимый эффект, подтверждаемый цифрами?
— Очень показательный фактор — средний возраст. Сейчас он составляет 43 года, а в 2016 году мы рассчитываем довести его до 42 лет. Это очень важный показатель, при численности занятых в 90 тысяч человек, омоложение на год — существенное достижение. Немаловажно и то, что из года в год увеличивается доля персонала до 30 лет, то есть «новобранцы», которые выбирают нас как работодателя. Мы рассчитываем, что эта категория будет и дальше расти.
Аналогичный показатель, который важен для нас, — доля персонала с высшим образованием. Поскольку на ряд рабочих профессий сегодня требуются специалисты с высшим образованием, этот показатель лишь увеличивает свою значимость. В 2014 году таких специалистов был 41%, в 2015 году планируем выйти на уровень 43%, а в 2016 — довести его до 45%. Понятно, что в большей степени работники с высшим образованием сконцентрированы в конструкторских бюро, однако есть тенденция увеличения их востребованности и на заводах.
И что важно для самих сотрудников, постоянно растет средняя заработная плата, которую мы считаем очень важным показателем привлекательности. В 2014 году она составила в среднем 41 500 рублей, а в 2015 году рассчитываем выйти на 45 000 рублей в среднем. К слову, в 2013 году средняя заработная плата не превышала 36 400. То есть мы увеличиваем зарплаты в среднем на 5000 рублей за год — для нас это хороший показатель. В некоторых регионах наши зарплаты существенно превышают средний региональный уровень.
Источник: Олег Пантелеев // АвиаПорт.Ru, 16.04.2015г.
